שאלות ותשובות
כוח לעובדים הוא ארגון העובדים הדמוקרטי ביותר בישראל.
ב"כוח לעובדים" תקנון הארגון מחייב כי כל הסכם קיבוצי המתגבש מול המעסיק יובא להצבעה של כלל העובדים חברי כוח לעובדים שעליהם הוא אמור לחול, כתנאי לאישורו ולחתימתו. כוח לעובדים הוא הארגון עובדים היחידי בישראל, שבו קיימת חובה כזאת.
לכן מבנה הארגון מבטיח כי הארגון יהיה מחויב תמיד אך ורק לשמירה על האינטרסים של כלל העובדים. המבנה גם מבטיח כי בכל עת הארגון וכל האמצעים העומדים לרשותו משמשים ופועלים אך ורק למען החברים והעובדים המיוצגים על ידו..
כוח לעובדים מעניק ליווי מקצועי הנוגע לכלל ההיבטים של תהליך ההתארגנות: ייעוץ בגיבוש הדרישות וניהול המשא ומתן, סיוע בבניית הנהגת עובדים לטווח ארוך ויצירת וועד עובדים יציב ומתפקד, ניהול סכסוך עבודה ושביתה ומתן מענה לכל התנכלות ופגיעה מצד המעסיק כתוצאה מתהליך ההתארגנות. לארגון ניסיון מקיף במגוון רחב של תחומי תעסוקה – מחברות הייטק ופיננסים ועד לעובדי קבלן ועובדים בשירותים מופרטים.
כוח לעובדים גובה 0.6% מהשכר מחברי הארגון ומהעובדים אותם הוא מייצג. זהו התעריף הנמוך ביותר מבין ארגוני העובדים.
בשלב ההתארגנות דמי החבר נגבים לרוב באמצעות כרטיס אשראי ולפי מדרגות תשלום. במקרים מיוחדים ניתן לקבל פטור מתשלום בשלב ההתארגנות ההתחלתי.
לאחר החתימה על הסכם קיבוצי ייגבה לרוב תשלום נוסף של "דמי ועד" בשיעור של עד 0.4% מהשכר. הסכום הולך לקופת הוועד שמשמשת לרווחת העובדים ולמטרות שיקבע ועד העובדים
זכות ההתארגנות מעניקה שורת הגנות על עובדים מאוגדים או בתהליך התאגדות. נוסף לכך, בשנים האחרונות בית הדין פסק בחומרה נגד מעסיקים שניסו להתערב בהתאגדויות העובדים או לפגוע בעובדים שהתאגדו. כדי לנקוט בכל פגיעה שהיא כלפי עובד שמתאגד על המעסיק לספק לכך סיבה מוצדקת במיוחד, בפרט כאשר העובד לוקח חלק מרכזי בהתאגדות.
בישראל קיימת עומדת בפני כל עובד זכות השביתה וההתארגנות. זכות זו מאפשרת לעובדים להתאגד, להפעיל צעדים ארגוניים ולשבות ומגינה על העובדים המאורגנים. עם זאת, תנאי הסף להתארגנות ולשביתה בישראל מחמירים מאלה הקיימים ברוב מדינות אירופה .
בישראל רק "ארגון עובדים יציג" יכול להכריז על שביתה, בתנאי שאינה עומדת בניגוד להסכמים קודמים בין הארגון והמעסיק
"ארגון עובדים יציג" הוא מי שחברים בו יותר מ-1/3 מהעובדים במקום העבודה, ובלבד שאין ארגון עובדים אחר שיש בו יותר חברים. רק ארגון עובדים אחד יכול להיחשב כיציג בכל קבוצת עובדים. קבוצת עובדים כזו נקראת בדין הישראלי ״יחידת מיקוח״. יחידת המיקוח כוללת את כל העובדים של אותו המעסיק. עם זאת, ניתן להגדיר קבוצה שאינה ״כלל עובדי המעסיק״ כיחידת המיקוח במצבים מיוחדים מאד ועל ידי בית הדין לעבודה (או בהסכמת המעסיק), למשל במקרים של מסורת של הסכמים קיבוציים נפרדים לקבוצת עובדים מסוימת. לדוגמא: סגל מנהלי וסגל הוראה באוניברסיטה. או שישנה קבוצת עובדים בעלת מאפיינים שונים ומיוחדים.
כאמור, ניתן להכריז על שביתה רק כאשר מדובר בשביתה שאינה נוגדת הסכם קיבוצי קודם, במידה וקיים. סעיף השקט התעשייתי בהסכמים הקיבוציים הוא הקובע באילו מצבים יוכל הארגון לקיים שביתה גם בתקופת היותו של ההסכם הקיבוצי בתוקף.
כל שביתה מוגנת בישראל מחייבת הכרזה על סכסוך עבודה בהתרעה של לפחות 15 יום מראש. ההכרזה על סכסוך עבודה נמסרת בכתב למעסיק ולממונה על יחסי העבודה, גוף ממשלתי שתפקידו לגשר בין מעסיקים וארגוני עובדים.
שביתה מוגנת מזכה את העובדים השובתים ואת ארגון העובדים בהגנות הבאות: א. לא ניתן לתבוע את העובדים או את ארגון העובדים על הנזק שנגרם למעסיק כתוצאה מהשביתה או על הנזק שנגרם ללקוחותיו של המעסיק עקב השביתה. ב. אסור לפטר את העובדים השובתים או להפלותם לרעה, גם לאחר חזרתם לעבודה. ג. לשכת התעסוקה אינה יכולה להתנות מתן דמי אבטלה בנכונות של מובטל ללכת לעבוד במקום עבודה שובת. כמו כן, אסור למעסיק להחליף את העובדים השובתים בעובדי חברת כוח אדם או עובדים שאינם חלק ממקום העבודה.
בזמן שביתה המעסיק אינו חייב בתשלום שכר לעובדים השובתים. לעתים בסיומה של השביתה נחתמים הסכמים במסגרתם העובדים מחויבים להשלים חלק מהעבודה שלא בוצעה בתקופת השביתה ומקבלים שכר מלא או כמעט מלא על תקופת השביתה.
לעובדים השובתים מותר להימצא בשטח מקום העבודה בזמן שביתה וכך גם לנציגי ארגון העובדים היציג. כמו כן מותר להם לאכוף את השביתה באמצעים לא אלימים, דוגמת הסברה בעל פה ובכתב. רק בית דין לעבודה מוסמך לקבוע ששביתה אינה שביתה מוגנת, למעסיק לא עומדת סמכות כזאת
תחילתו של תהליך ההתאגדות
לאחר יצירת הקשר הראשוני ובחינה של הצרכים במקום העבודה, מתגבש ועד פעולה ראשוני הפועל לצירוף העובדים להתארגנות עד להגעה ליציגות במקום העבודה (לפחות שליש מכמות העובדים).
לאחר ההגעה ליציגות, לרוב נערכות בחירות לוועד שייצג את העובדים במו"מ מול המעסיק. הוועד הנבחר מגבש, בשיתוף החברים, מסמך דרישות עליו ינהל מו"מ להסכם קיבוצי
התארגנות עובדים היא הדרך האפקטיבית ביותר לשיפור תנאי ההעסקה במקום העבודה. ועד במקום העבודה מאפשר לעובדות ולעובדים לנהל מו"מ להסכם קיבוצי שיעגן את תנאי העבודה. התאגדות עובדים מחזקת את העובדים ביכולתם לדרוש שיפור תנאים – היא מעניקה ליווי מקצועי, הגנה משפטית וזכות לשביתה או לחץ ארגוני אחר ("חלשים לחוד, חזקים כאיגוד"). מלבד הסכם קיבוצי, במקומות עבודה רבים בישראל מופרות זכויותיהם של העובדים. רק התאגדות עובדים מאפשרת אכיפה אפקטיבית ושמירה על זכויות עובדים.
התאגדות עובדים מאזנת את הכוח במקום העבודה ומחייבת את המעסיק להתייחס לדרישות ולתלונות על הפרת זכויות. התאגדות עובדים נותנת לעובדים קול במקום העבודה. אל מול משברים ושינויים במקום העבודה, מאפשרת ההתאגדות לעובדים להביע את דעתם ולהגן על זכויותיהם.
התאגדות מצרפת אותך לתנועה רחבה המקדמת סולידריות וצדק חברתי. זכויות העובדים הבסיסיות הקיימות אינן תוצאה של חסד פתאומי מצד המדינה או המעסיקים. זכויות אלו הן תוצר של מאבק ארוך בשנים של ציבור העובדים. אי-הגבלה של מספר שעות העבודה ביום, שבוע עבודה הנמשך 7 ימים והעדר שכר מינימום היו מנת חלקם של רוב מוחלט מהעובדים, עד שתנועות ואיגודי עובדים בעולם נאבקו והצליחו לשנותם. חלק מההישגים מעוגנים בחוקי המדינה וחלקם בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה.
הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעסיק או ארגון מעסיקים לבין ארגון עובדים, בענייני קבלה לעבודה, סיום עבודה, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הצדדים.
זכויות המוקנות לעובד בהסכם קיבוצי אינן ניתנות לוויתור (ההסכם קובע תנאי מינימום במקום העבודה. הוא אינו מונע הטבות אישיות מעבר לתנאים שהושגו בהסכם).
רק הסכם קיבוצי מבטיח שההסכמות שהושגו בין הצדדים יישארו בתוקף לאורך זמן ולא יסויגו, ימוסמסו ולבסוף ייעלמו.
רק הסכם קיבוצי מבטיח שההסכמות שהושגו בין הצדדים יחולו גם על כל עובד שיתקבל למקום העבודה לאחר השגת ההסכמות ולא רק על מי שעובד באותו הזמן.
רק הסכם קיבוצי מבטיח שלא יהיה תמריץ להחליף את העובדים בעובדים חדשים (מאחר ויחול גם על כל עובד חדש).
רק הסכם קיבוצי מעניק לנציגות העובדים מעמד משמעותי אשר יאפשר לה לייצג באופן אפקטיבי ולאורך זמן את כל העובדים במקום העבודה.
רק הסכם קיבוצי יוצר מערך זכויות אישיות שאינן ניתנות לוויתור או להתניה, ואשר תישארנה בתוקף גם לאחר תום תוקפו של ההסכם. לאחר תום תוקפו של ההסכם ניתן לחתום על הסכם חדש ולנהל מו"מ על שיפור תנאים נוסף.
הסכם קיבוצי ראשון הוא נקודת ציון משמעותית בהתאגדות עובדים. לאחר ההסכם, ההתאגדות מתחילה שלב חדש של ייצוג העובדים. הוועד אחראי על אכיפת ההסכם ויחסי העבודה החדשים במקום העבודה; הוועד דואג לפניות פרט בנוגע לתנאי העבודה ולרווחת העובדים; הוועד ממשיך להיות הקול של העובדים מול ההנהלה ולייצג אותם בהחלטות המשפיעות על מקום העבודה. מעבר לכך, העובדים יכולים להחליט להשתמש בכוח ההתאגדות לשורה רחבה של נושאים – בין אם לטובת רווחת העובדים, להשפעה על סביבת מקום העבודה או על תחום העיסוק בכללותו. בנוסף, על הוועד לזהות בעיות במקום העבודה ולהיערך למו"מ לקראת הסכם קיבוצי נוסף, לאחר פקיעת תוקפו של ההסכם הנוכחי.
אפשר למצוא רשימה מתעדכנת של ארגוני סיוע באתר כל זכות
