lang="en-US"> כוח לעובדים » סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה

סעיפים לא חוקיים בחוזה עבודה

מאתר קו לעובד


סעיפים בלתי-חוקיים בחוזי עבודה אישיים (מעודכן 1.1.07)

מעסיקים לא מעטים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים מנוגדים לחוק. חשוב לדעת כי סעיפים כאלה אינם מחייבים את העובד – גם אם חתם על החוזה. חוזר עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק, ואיננו יכול לבטל זכויות כאלה. במילים אחרות, אין כל בסיס חוקי לטענת מעסיקים, הקובעים כי העובד אינו יכול לתבוע את זכויותיו החוקיות אחרי שחתם על חוזה הגוזל אותן ממנו.
בנוסף לכך, החוזה אינו יכול לגזול גם זכויות הכלולות בהסכם הקיבוצי (הסכם בין ארגון מעבידים ובין ארגון עובדים, בדרך כלל ההסתדרות), או בצו הרחבה של הסכם כזה. הסכמים קיבוציים, המפרטים את הזכויות והחובות של העובד, קיימים בענפי השמירה והניקיון, בחברות כוח-אדם, ועוד.
ישנן חברות הכוללות בחוזה העבודה סעיף בלתי-חוקי, הקובע ש”מוסכם על העובד כי ההסכמים הקיבוציים/צווי ההרחבה לא חלים” עליו. סעיף כזה איננו תקף מבחינה משפטית, כמו כל סעיף בלתי-חוקי אחר המאלץ את העובד לוותר על זכויותיו.
פירוש הדבר, שהעובד יכול לתבוע את הזכויות המגיעות לו על פי החוק או על פי ההסכם הקיבוצי, גם אחרי שחתם על הסכמה לוותר עליהן.
חוזים מסוימים קובעים, כי אסור לעובד לפנות לבית משפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות. קביעה כזאת גם היא בלתי-חוקית: פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.
גם הזכות להתארגנות, להקמת ועד עובדים היא זכות יסוד בסיסית של כל עובד. לפיכך, סעיף הקובע כי לעובד אסור להראות את תלוש השכר לעובד או אדם אחר, או לחשוף את תנאי עבודתו, אינו חוקי כי משמעותו היא איסור התארגנות.

הסעיפים הבלתי-חוקיים הנפוצים ביותר הם בנושאים הבאים:

1. קנסות ותשלומי נזק
2. תשלום תמורת הכשרה מקצועית / חפיפה
3. וותק במקום העבודה
4. שעות נוספות
5. מעמד העובד כקבלן עצמאי
6. עבודה בעסק מתחרה
7. תקופת הודעה מוקדמת על התפטרות

1. קנסות ותשלומי נזק
חוזים רבים כוללים “מחירון קנסות” על הפרות משמעת, בעיקר בחברות שמירה ואבטחה (כמו, למשל, ב”קודקוד אבטחה בע”מ” או ” ניצנים חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע”מ”). בתי הדין לעבודה פסקו, שאסור למעביד לקבוע קנסות בחוזה אישי. רק הסכם קיבוצי, שנחתם על ידי ארגון המייצג את העובדים (כמו ההסתדרות) רשאי לקבוע קנסות במסגרת תקנון משמעת. בהסכם הקיבוצי מופיע פירוט מדוייק – מתי מותר להטיל קנס על העובד, מה הם סכומי הקנסות, מהו הליך השימוע המאפשר לעובד לערער על הקנס, ועוד. הטלת קנסות חייבת להיעשות אך ורק לפי המפורט בהסכם הקיבוצי (ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה, אינו מאפשר הטלת קנסות) .
חוזי עבודה מסוימים כוללים לפעמים גם סעיף המחייב מראש את העובד לשלם עבור כל נזק שהוא יגרום בעתיד. הסכמה כוללת מראש לתשלום עבור נזקים עתידיים היא בלתי-חוקית. התשלום חוקי רק אם בית משפט מוסמך הכריע לגבי קרות הנזק ושיעורו, וחייב את העובד בתשלומו או אם העובד נותן הסכמה בכתב לתשלום סכום מסוים עבור נזק מסוים.

מהתופעה של ניכוי חסרים ונזקים נפגעים מאוד עובדי תחנות הדלק, החשופים לניכויים בלתי חוקיים משכרם בגובה אלפי שקלים על חסרים בקופה, בריחת קונים, זיופי אשראי, וכו’.

2. תשלום תמורת הכשרה מקצועית
בתי הדין לעבודה פסקו, כי מעסיק שהשקיע בהכשרה מקצועית של העובד רשאי לחייב אותו לתקופת עבודה מסוימת, ואם העובד אינו משלים את התקופה שנקבעה בחוזה, רשאי המעסיק לגבות ממנו תשלום מוסכם, שגם הוא נקבע בחוזה.
אורך התקופה הנדרשת או הפיצוי הכספי חייבים להיות סבירים, כלומר, פרופורציוניים למשך תקופת ההכשרה ועלות ההכשרה. במקרה של עימות משפטי בין העובד למעסיק, חייב המעסיק להציג חשבוניות המוכיחות את עלות ההכשרה.
תשלום הפיצוי חייב להיות מדורג. בתי הדין קבעו כי עובד, המתקרב לסוף התקופה שנדרשה ממנו בחוזה, ישלם פיצוי קטן יותר על הכשרתו מאשר עובד, שהתפטר מייד אחרי שהתחיל בעבודה.
חברות מסוימות מחייבות את העובד לשלם סכום של 2,000 ש”ח תמורת הכשרתו אם תסתיים העסקתו מכל סיבה שהיא. זהו סעיף בלתי-חוקי, שאינו מחייב את העובד גם אם חתם עליו. חברת  שמירה החתימה מאבטחים ששובצו לעבודה על התחייבות לשלם 8,000 ש”ח תמורת קורס הכשרה שנמשך 10 ימים בלבד. החברה הציבה תשלום מדורג: עזיבה בשלושת החודשים הראשונים תשלום של 8,000 ש”ח. הסכום יורד ב- 2000 ₪ לאחר כל שלושה חודשים נוספים להישארות בעבודה. גם החוזה הזה מהווה דוגמא לחוזה בלתי חוקי.
אם ההעסקה מסתיימת בעקבות התפטרות מוצדקת, או בעקבות פיטורים שלא באשמת העובד, אין המעסיק רשאי לדרוש מן העובד פיצוי על הכשרתו. ההתפטרות היא מוצדקת, כאשר זכויותיו של העובד נפגעות (בגלל אי-תשלום, מחלה או תאונה, הרעת תנאים, וכדומה), או כאשר ההתפטרות היא בנסיבות בהן יש לעובד זכות חוקית להתפטר, ולקבל פיצויי פיטורים, ואין המעביד רשאי לגבות ממנו פיצוי מלא על תקופת ההכשרה.

3. וותק במקום העבודה
החוק קובע כי כל זכויותיו של העובד נצברות לפי תקופת עבודתו אצל אותו מעסיק, או באותו מקום עבודה (גם במקרה של חילופי מעסיק).
כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש – בגלל הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל וכו’ – עלול המעסיק החדש להחתים עובד ותיק על חוזה, שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש. סעיף כזה של “איפוס” וותק הוא בלתי-חוקי.
המעביד החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו (חוץ מאשר פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר). עם זאת, כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה. הוותק המלא יקבע אפוא לא רק את גובה פיצויי הפיטורים, אלא גם דמי חופשה שנתית, דמי חגים, דמי הבראה, וכך הלאה.

4. שעות נוספות
החוק אינו מתיר למעסיק לכלול בשכר החודשי תשלום על שעות נוספות, או תוספת עבור שעות שבת. סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא אפוא סעיף בלתי-חוקי.
מישרה מלאה מוגבלת ל- 43 שעות שבועיות. כל שעה מעל 8 שעות בשבוע עבודה של שישה ימים או 8.6 שעות בשבוע עבודה של חמישה ימים נחשבת לשעה נוספת, אשר המעסיק חייב לשלם תמורתה תוספת, בנוסף לתעריף הרגיל. יוצאים מן הכלל הם עובדים במשרות ניהול, עבודות שדורשות מידה מיוחדת של אמון אישי או בעבודה שאינה מאפשרת פיקוח על מספר שעות העבודה.
הסכם קיבוצי או צו הרחבה יכולים לקבוע תנאים אחרים לתשלום שעות נוספות, אבל המעסיק אינו רשאי לעשות זאת על דעת עצמו אלא באישור ההסתדרות. כמו כן לא ניתן לקבוע בחוזה ששכר כולל דמי חופשה.

5. מעמד העובד כקבלן עצמאי
לידיעתנו הובאו חוזי עבודה “חוזה למתן שירותים למי שאינו מגיש חשבונית מס” (ביניהם חוזה של עיריית תל-אביב עם מלוות בהסעות תלמידים) הקובעים באופן בלתי-חוקי כי העובד הוא קבלן עצמאי (פרילנסר). פירוש הדבר, שהעובד, אינו זכאי לתשלום עבור זכויות סוציאליות כמו פיצויי פיטורים, חופשה שנתית, דמי הבראה, דמי אבטלה וכו’. התשובה לשאלה האם אדם מוגדר כעובד או כקבלן עצמאי הינה שאלה משפטית שנבחנת לפי מכלול של מבחנים שנקבעו בפסיקה, כך שהמעסיק אינו יכול לקבוע לבדו את מעמדו של העובד. דוגמאות למבחנים הנ”ל כוללות את השאלות הבאות: האם העובד הוא אכן בעל עסק עצמאי שיש לו לקוחות נוספים (מאפיין של יחסי קבלן-מזמין) האם היה פיקוח על עבודת העובד, כנהוג ביחסי העבודה, או שהוא היה אדון לעצמו? האם הונפקו תלושי שכר (מאפיין של יחסי עובד ומעביד) או נמסרו חשבוניות על ידי העובד (מאפיין של יחסי מזמין-קבלן)? מי שילם מס הכנסה, ביטוח לאומי? אם העובד שילם, זהו מאפיין של יחסי מזמין-קבלן. האם העובד השתלב במפעל (מאפיין של יחסי עבודה) או נתן שירות חיצוני לפעילות המפעל? ועוד…

אם אדם בוחר ביודעין ומרצונו לעבוד כקבלן עצמאי (תמורת שכר גבוה יותר), הוא לא יוכל לדרוש אחר-כך זכויות סוציאליות. רק אם החלטה של בית משפט תשנה את מעמדו לזה של שכיר, ישלם לו המעביד זכויות סוציאליות, אבל העובד יצטרך להחזיר למעביד את ההפרש בין השכר שקיבל ובין משכורת של שכיר באותה עבודה.

6. עבודה בעסק מתחרה
זכותו החוקית של מעסיק לכלול בחוזה העבודה סעיף האוסר על העובד לפתוח עסק מתחרה, או לעבוד אצל מתחרה, במשך תקופה מסויימת ו/או במרחק גיאוגרפי מסוים היא בעייתית למדי ולעיתים גם בלתי חוקית, שכן היא פוגעת בחופש העיסוק של העובד. עם זאת, קיימים מקרים ספציפים בהם הגבלה כזו תהיה לגיטימית (כאשר מדובר למשל בהגנה על סוד מסחרי, חשש לשימוש במאגר לקוחות של החברה וכדומה). לפיכך, על מנת שההגבלות הללו תהיינה חוקיות הן צריכות להיעשות בצורה המינימאלית, המאוזנת והמידתית ביותר (ככל שההגבלה היא גורפת יותר, ארוכת טווח יותר, וחלה על עובדים “כלליים” במשרות שאינן בכירות כך היא בעייתית יותר). כאשר מדובר בהגבלה שאינה מידתית וסבירה עובד המפר סעיף כזה בחוזה שחתם עליו אינו עובר איפוא על החוק.

7. הודעה מוקדמת על התפטרות
ישנם חוזים ובהם סעיפים הקובעים כי העובד נדרש לתת שלושה חודשים הודעה מוקדמת במקרה של עזיבה, ואילו המעסיק יכול לפטר לאלתר או לתת תקופה קצרה יותר.
לעניות דעתי, המעביד יכול לחייב עובד במתן הודעה מוקדמת ארוכה יותר מזו שבחוק רק אם הוא גם מתחייב לתת הודעה מוקדמת זהה להתפטרות. העיקרון הזה עולה מתוך נוסח חוק הודעה מוקדמת שמחייב את שני הצדדים בהודעה מוקדמת זהה והאיזון הזה צריך להישמר בחוזי עבודה.

אתר כוח לעובדים נבנה בפלטפורמת WordPress MU | כל התכנים באתר מוגנים ברישיון Creative Commons
הקמה: יוחאי עילם , חנית כהן | עיצוב: רונן אידלמן הפקה: נעה נוצני | ניהול: מתן בורד| ייעוץ: עידו פישמן