lang="en-US"> כוח לעובדים » מהי משרת אמון, ומתי יוכל מעסיק לשלול מעובד תמורה עבור שעות נוספות?

מהי משרת אמון, ומתי יוכל מעסיק לשלול מעובד תמורה עבור שעות נוספות?

מאתר קו לעובד עודכן 8.2008) 

 

יותר ויותר מעסיקים נמנעים לשלם לעובדיהם גמול שעות נוספות בתואנה כי אלו עובדים ב”משרת אמון” או “שכר גלובאלי”. לא כל משרה ניתן להגדיר כמשרת אמון ובעניין זה נקבע בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מתי אין להחיל את הוראות החוק, הקובע תמורה כספית על עבודה בשעות נוספות:

“30 (א). חוק זה אינו חל על העבדתם של:

(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם”.

חוק הגנת השכר, מאפשר תשלום שכר כולל לעובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם.

פרשנות הפסיקה לשתי הוראות אלה, היא מצומצמת, ונקבעו כמה קריטריונים גמישים. להלן יובאו הקריטריונים תוך הדגמה באמצעות מקרים שהגיעו לפסיקה בחודשים האחרונים.

גובה השכר: שכר גבוה המשולם לעובד משמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי תחולת החריגים לחוק, (בג”צ 327/63 מזרחי נ’ שר העבודה פ”ד יח(1) 434). שכר גבוה הוא קריטריון בסיסי והכרחי כדי להוציא מתחולת החוק. חשוב לומר כי גובה השכר נמדד לא רק ביחס לשכר במשק, אלא ביחס לשכרם של עובדים אחרים באותו מקום עבודה. ככל שהשכר של העובד גבוה ביחס לשכר חבריו – הדבר מהווה סימן לתפקיד בעל מידה מיוחדת של אמון אישי. לכן, עובד היי-טק המשתכר שכר גבוה ביחס לשוק העבודה בישראל, אך שכר רגיל במקום עבודתו, שכרו הגבוה ייבחן לא ביחס לשוק העבודה אלא ביחס למקום העבודה הספציפי. כך, לאחרונה נפסק כי מהנדס אלקטרוניקה ששכרו היה גבוה, לא שימש בתפקיד של אמון אישי מיוחד (עב (ת”א) 4753/06 משה גולדשטיין נ’ איסיס פתרונות מתקדמים לחיבור מערכות; מיום 8.7.2008).

העובד משמש בתפקיד בכיר וניהולי:

לענין הגדרת “תפקיד הנהלה” נאמר בדב”ע מט/7-2 רבות נ’ הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע”מ פד”ע כא’ 117 בעמ’ 120:

למונח מנהל” סממנים: בעל סמכויות לארגן פעולות המפעל, כולל מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם; תפקיד שבו חופש פעולה ועצמאות; מעמד בכיר במבנה החברה; שכר של מנהל ולא של עובד, במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן, שהגדרת תפקיד ניהול” תלויה בתפקיד שהעובד מבצע בפועל, בסמכויות שלו בפועל וביחסיו להנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. “תפקיד ניהול” אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרתה אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול….”.

בעניין אחר, הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא:

מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה… ‘תפקיד ניהול’ אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול” (דב”ע (ארצי) מט/7 – 2 רבוח – הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע”מ, פ”ד כא 117 (1989).

דוגמאות מהתקופה האחרונה: נקבע כי סמנכ”לית במגזין “אנשים ירושלים”, אשר השתכרה שכר גבוה, ניהלה צוות של כפופים לה, וביצעה עבודתה בשעות וזמנים הנוחים לה, גם מחוץ למקום העבודה, ולא דיווחה לאיש על לוח הזמנים שלה – היא עובדת במשרת אמון (עב (י-ם) 1002/04 בן עמי דבי נ’ ראובן מועלם ואח’, ניתן ביום 14.8.2008). בהקשר אחר נבדק אם העובד מנהל צוות של עובדים, מחתים שעון נוכחות ושאלות דומות לכך המשקפות את אופי התפקיד. במקרה אחר נפסק כי שף בכיר במסעדה, אשר היה אחראי לתמחור המנות, הדרכת עובדים, עיצוב התפריט, היה אחראי לסידור עבודה של צוות המסעדה ועוד, לא דיווח על שעות הנוכחות שלו, וכיוצ”ב, שימש בתפקיד של אמון אישי (עב (ת”א) 8223/06 עודד שוורצברד נ’ הרנט בע”מ).

אחריות מיוחדת בתפקיד וגישה למידע מיוחד:

עובד העשוי להיחשב עובד במשרת אמון אישי הוא “עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה” (ע”ע 570/06 עו”ד עמוס אגרון נ’ עו”ד זיוה כץ; מיום 14.10.07). העובדה שהעובד שותף למידע רגיש שהוא נחלתם של בודדים במפעל, מהווה אינדיקציה לכך שמדובר בתפקיד עם מידה מיוחדת של אמון אישי.

החתמת שעון נוכחות, כרטיס נוכחות או מתן משמרות:

כל אלה מהווים אינדיקציה לכך שהתפקיד אינו תפקיד של אמון אישי. ככל שהעובד מתבקש להחתים שעון נוכחות או לדווח על שעות עבודתו, וכן לתת משמרות מראש – כך ייטו שלא להחיל עליו את החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה, ויקבעו כי לא מדובר בתפקיד של אמון אישי או בתפקיד שאינו מאפשר פיקוח (עב (י-ם) 2720/06 נהרי רם נ’ גבאי יעיש; ניתן ביום 30.7.2008). גם בלא כרטיס – במקרים בהם המעסיק הוא שקובע את שעות העבודה של העובד, ומבהיר לו מתי לבוא ומתי ללכת – להבדיל מהעובד – היא סימן לכך שאין מדובר בתפקיד של אמון אישי.

מידת ה”אמון האישי” בתפקיד:

לא מספיק שיש בתפקיד אמון אישי שנותן מעביד בעובד כדי לשלול ממנו את הזכאות לתמורת שעות כחוק. שכן נקבע: כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אמון אישי. יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות אולם סעיף 30 (א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי(דב”ע מט/7-2 רבות נ’ הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע”מ פד”ע כא’ 117). ובמקום אחר נאמר:עובד יכול להיות מדורג בדרגה נמוכה ולהשתכר שכר נמוך, אולם לעבוד בעבודה המחייבת אמון אישי. תכלית החוק אינה לשלול מעובדים אלה ושכמותם את ההגנה שבחוק שעות עבודה ומנוחה. כך נקבע בפסיקה, כי נהג אמבולנס העובד לבדו במצפה רמון, ואיש אחזקה האחראי לבדו על אחזקת מלון דירות, נדרשים אמנם לאמון אישי אבל לא ב”מידה מיוחדת”. ההיבט של מידה מיוחדת” צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו(ע”ע 570/06 עו”ד עמוס אגרון נ’ עו”ד זיוה כץ; מיום 14.10.07).

נטל ההוכחה:

נטל ההוכחה, כי עובד נמצא מחוץ להגנת החוק וכי נתקיים לגביו חריג מהחריגים המפורטים בסעיף 30 לחוק, מוטל על המעסיק (ע”א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע”מ נ’ שוורץ פ”ד כב‘ (2) 703).

 

 

 

 

אתר כוח לעובדים נבנה בפלטפורמת WordPress MU | כל התכנים באתר מוגנים ברישיון Creative Commons
הקמה: יוחאי עילם , חנית כהן | עיצוב: רונן אידלמן הפקה: נעה נוצני | ניהול: מתן בורד| ייעוץ: עידו פישמן