lang="en-US"> כוח לעובדים » זכויות עובדי כוח אדם

זכויות עובדי כוח אדם

 

הרחבה: עובדי חברות כח אדם במגזר העסקי

מאתר קו לעובד

 

בשנת 2004 נחתם צו הרחבה להסכם בין חברות כוח-האדם ובין ההסתדרות (הכללית והלאומית). שר התמ”ת (משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה) מחייב את כל חברות כוח-האדם לתת לעובדים את מלוא ההטבות, שנקבעו בצו ההרחבה. חברות כוח-אדם רבות אינן עומדות בדרישה זו של החוק. העובד חייב אפוא להכיר את זכויותיו, ולדרוש מן החברה לעמוד בחובותיה כלפיו.

חשוב להדגיש, כי האחריות על ביצוע כל הדרישות הכלולות בצו ההרחבה מוטלת על חברות כח-האדם, ולא על המעסיק בפועל במקום העבודה.

על מי לא חל הצו? על עובדי המנגנון של חברות כח-האדם, עובדי סיעוד, עובדי מחשב ועובדים המועסקים בטיפול בנכי צה”ל באמצעות מחלקת השיקום של משרד הביטחון.

 

ההטבות

אלה הן הזכויות המגיעות לעובד מעל ומעבר לחוקי המגן, החלים על כלל העובדים במשק:

  1. קיצור שעות העבודה במשרה מלאה ל-175 שעות בחודש (במקום 186 שעות הנדרשות מכלל העובדים). משמעות ההטבה היא תוספת של 6% לחישוב הרגיל של התשלום עבור “זכויות נילוות” (דמי חופשה, חגים, הבראה ומחלה). אנו ממליצים לעובדים לבדוק האם הם מקבלים את התוספת הזאת. מי שעובד פחות מ-175 שעות בחודש, יחשב את המגיע לו על-פי חלק המישרה מתוך השלם (175 שעות).

  2. שיבוץ והשמה. העובד לא חייב לקבל כל עבודה שחברת כח-האדם מציעה לו. מותר לו גם לעזוב תפקיד במקרה של הרעת תנאי העבודה במקום (אבל רק במקרה זה).

  3. ימי מחלה. לעובדים יש זכות ל-24 ימי מחלה בשנה (הטבה של 6 ימים מעל מה שנקבע בחוק דמי מחלה). אפשר לצבור עד 130 ימים, כל עוד אתה ממשיך לעבוד עבור אותה חברת כוח אדם (הטבה של 40 ימים מעל מה שנקבע בחוק, המאפשר לצבור רק 90 ימים).

  4. ימי חופשה- צו ההרחבה מוסיף לעובדים יום חופשה בשנה. החישוב מפורט בטבלה הבאה (כפי שציינו לעיל, יש להוסיף 6% לערך יום החופשה):

 

שנות עבודה באותה חברה

לעובד 6 ימים בשבוע

לעובד 5 ימים בשבוע

שנים 1-4

13 ימים בשנה

11 ימים בשנה

שנה 5

14

12

שנים 6-8

19

17

שנה 9 והלאה

26

23

 

  1. תשלום לעבודה בימי חג. העובד יקבל תשלום רגיל עבור יום העבודה, ובנוסף לכך גם לתשלום עבור יום חופש.

  2. שי לחג. חברת כוח-האדם חייבת לתת לכל עובד שי לחג פעמיים בשנה – בראש-השנה ובערב פסח. גם אם המעסיק בפועל (מקום העבודה) נתן לעובד שי לחג, חובה זו של חברת כוח האדם לא מתבטלת.

  3. חופשה מיוחדת. אחרי 3 חודשי עבודה עבור חברת כח-האדם, מגיע לעובדים יום חופשה בתשלום במקרים הבאים: יום חתונתם, יום ברית-המילה של בנם, יום “הבריתה” של בתם, וכן בר-המצווה או בת-המצווה של ילדיהם. אם העובד לא היה אמור לעבוד באותו יום, לא מגיעה לו חופשה בתשלום.

  4. הוצאות נסיעה. לעובד יש זכות להשתמש בהסעה למקום העבודה, שהמעסיק בפועל מספק לעובדיו האחרים. במקרה שאין לעובד אפשרות להשתמש בהסעה זו, מגיעה לו השתתפות בהוצאות נסיעתו לעבודה וממנה בתחבורה ציבורית. גם כאן, כמו בכל שאר הסעיפים, האחריות לתשלום היא של חברת כוח-האדם.

  5. כלכלה. במקומות עבודה שמציעים שירותי חדר-אוכל לעובדיהם, גם עובדי חברת כוח-האדם זכאים להשתמש בו. למעסיק בפועל מותר לגבות מהם את שווי הארוחה, כפי שהוא גובה מעובדיו הישירים.

  6. ביגוד. כל עובד זכאי לבגדי עבודה – בהתאם לכללי הבטיחות בעבודה, ובהתאם להסכם הקיבוצי במקום עבודתם. החובה להקפיד על כך היא של חברת כוח-האדם.

 

צמצום זכויות העובד בהסכמת ההסתדרות

החוק דורש השוואת תנאים מלאה בין עובדי כוח-האדם ובין העובדים ישירות עבור המעסיק בפועל.

צו ההרחבה, שעליו חתמה ההסתדרות, ביטל את הדרישה הכוללת לשוויון בתנאי העבודה, אבל השאיר אותה בנושאים הבאים:

  1. שעות נוספות. אם במקום העבודה יש הסכם קיבוצי המחייב את המעסיק לשלם תוספת גדולה יותר ממה שנקבע בחוק, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותו תשלום עבור שעות נוספות.

  2. עבודה במשמרת לילה. משמרת לילה היא משמרת, שלפחות שעתיים ממנה הן בין השעות עשר בלילה לשש בבוקר. ההבדל היחיד בין משמרת לילה למשמרת רגילה הוא בספירת השעות הנוספות: במשמרת לילה מתחילים את ספירת השעות אחרי השעה השביעית, במקום אחרי השעה השמינית כמו במשמרת רגילה.

במקומות עבודה שבהם המעסיק משלם לעובדיו הישירים תוספת שכר עבור כל השעות של משמרת הלילה, מחייב צו-ההרחבה לתת גם לעובדי-כוח האדם אותם תנאים. האחריות על ביצוע השוואת התנאים מוטלת על חברת כוח-האדם.

  1. קופת גמל. אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קופת גמל לעובדיו הישירים, גם עובד כוח-האדם זכאי לאותם תנאים בדיוק כעבור תשעה חודשי עבודה באותה חברת כוח-אדם.

  2. קרן השתלמות. אם במקום העבודה המעסיק חייב (בתוקף הסכם קיבוצי) להפריש כספים עבור קרן השתלמות לעובדיו הישירים גם עובד חברת כוח- האדם זכאי להטבה זאת. זכותו מתחילה, עם זאת, רק 6 חודשים אחרי התקופה שנקבעה בהסכם הקיבוצי. כך, למשל, אם העובדים הישירים זכאים לקרן השתלמות החל מסוף השנה הראשונה לעבודתם, עובד כוח- האדם זכאי לכך אחרי שנה וחצי של עבודה באותו מקום.

 

השתלמות והכשרה

חברת כוח-האדם שנתנה לעובד הכשרה על חשבונה רשאית, על פי צו-ההרחבה, לדרוש ממנו לעבוד במשך תקופה סבירה. הבעיה היא שחברות כוח-אדם רבות מחייבות עובדים לשלם קנס, במקרה שהם מפסיקים לעבוד לפני שעברה התקופה המחייבת אותם. גביית קנס כזה מנוגדת לתקנות חוק חברות כוח-אדם, וסעיף זה של צו ההרחבה פותח פתח להפרה בלתי חוקית של התקנות.

התקנות מרשות לחברת כוח-האדם לגבות תשלום עבור הכשרה (גם אם הוא בצורת קנס) אך ורק במקרים שבהם העובד מקבל תעודה בגמר ההכשרה, תעודה שבה הוא יכול להשתמש גם במקומות עבודה אחרים.

מחלקת האכיפה (במשרד התעשיה, המסחר והתעסוקה) הטילה השנה קנס על חברת כוח-האדם או.אר.אס, שגבתה 1,000 ₪ מעובדת, שקיבלה הכשרה של 3 ימים והפסיקה לעבוד לפני סיום תקופת ההתחייבות שעליה חתמה. לעובדים הנתקלים בבעיות דומות מומלץ להגיש תלונה למחלקה לרישוי חברות כח אדם

בטלפון: 03-5634219/61/62 פקס: 03-5617513

 

ביטוח ופנסיה

בתשעה חודשי העבודה הראשונים חייבת חברת כוח-האדם לבטח את העובד בביטוח מסוג “ריסק” (סיכון).

ביטוח כזה מבטיח לעובד פיצוי חודשי בגובה של 50% משכרו במקרה של נכות בעקבות תאונה, שאיננה תאונת עבודה (הפיצוי על תאונות עבודה מכוסה על ידי הביטוח הלאומי). במקרה של מות העובד מכסה הביטוח פיצוי חד-פעמי של 100,000 ₪ לבן/ת הזוג והילדים. עובד שחברת כוח-האדם לא דאגה לביטוח כזה עבורו יכול לתבוע אותה לדין.

אחרי תשעה חודשי עבודה בחברה, חייבות חברות כוח-האדם לבטח כל עובד בביטוח של פנסיה מקיפה. הפנסיה המקיפה כוללת ביטוח נכות וביטוח חיים. החלפת מעסיקים בפועל, או תנאי הביטוח המחייבים את המעסיקים האלה, אינם רלבנטים ואינם משפיעים על חובתה של חברת כוח-האדם.

ומה עם עובד, שהיה כבר מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו בחברת כוח-האדם? חברת כוח-האדם חייבת לבטח את העובד באותו ביטוח פנסיוני אחרי שלושה חודשי עבודה.

את חישוב הסכומים שצריך להפריש לביטוח עושים לפי אחוזים מן השכר הפנסיוני. כלומר, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות. צו-ההרחבה מאפשר שתי צורות ביטוח שונות:

 

 

קרן הפנסיה

ביטוח מנהלים

בסך הכל יופרשו לביטוח:

17.5% משכר העובד

כ-20% משכר העובד

מהם על חשבון החברה:

12%

13.33% + עד 2.5 לכיסוי ביטוח נכות

על חשבון העובד:

5.5%

5%

 

אנו ממליצים לעובדים לברר בחברת הביטוח האם חברת כוח האדם ממלאת את חלקה בהפרשות לקן הפנסיה או לביטוח מנהלים. מומלץ לבדוק גם את גובה דמי הניהול, שמורידה לעצמה קרן הפנסיה לעומת דמי הניהול של ביטוח מנהלים. לעובד מותר לבחור באפשרות הנראית לו יותר מבין השתיים.

 

הפנסיה ופיצויי פיטורים

הביטוח בקרן הפנסיה מקיפה מאפשר לעובד לקבל בזמן פיטורים חלק מן הפיצויים המגיעים לו – עד 28% משכרו הפנסיוני (כזכור, השכר ברוטו בלי שעות נוספות ובלי נסיעות). שאר סכום הפיצויים נחסך עבורו לפנסיה. בביטוח מנהלים העובד אינו מקבל שום פיצוי עם פיטוריו, הסכום כולו נכלל בפנסיה שיקבל בבוא הזמן.

 

שביתות

כאשר העובדים הישירים של המעסיק בפועל שובתים, אסור לעובדי כוח-האדם למלא את מקומם ולשבור את השביתה. הם חייבים לשבות וזכאים לאותו כיסוי של ימי שביתה- אם לא מההסתדרות אז מחברת כוח-האדם.

 

 

אתר כוח לעובדים נבנה בפלטפורמת WordPress MU | כל התכנים באתר מוגנים ברישיון Creative Commons
הקמה: יוחאי עילם , חנית כהן | עיצוב: רונן אידלמן הפקה: נעה נוצני | ניהול: מתן בורד| ייעוץ: עידו פישמן